Увольнение за прогул

Какие доказательства подтвердят правоту работодателя?

• Может ли работодатель использовать свидетельские показания
• Какие документы подтвердят отсутствие уважительной причины неявки работника
• Как зафиксировать отказ работника от дачи объяснений

Многие компании все чаще сталкиваются с необходимостью разрешения трудовых споров в судебном порядке. Юристами накопленбольшой опыт работы по представлению интересов сторон трудовых отношений в судах. Однако специфика трудового права такова, что одинаковых случаев практически не встречается и даже, казалось бы, в очевидных обстоятельствах бывают свои подводные камни. Нередки и случаи злоупотребления работниками своими правами.

Сложность таких ситуаций заключается в том, что доказать злоупотребление со стороны работника бывает крайне  сложно. В связи с этим работодателям необходимо представлять себе не только порядок ведения трудовых споров в суде, но и процедуру доказывания юридически значимых обстоятельств. Важно помнить, что не любые доказательства в суде имеют юридическое значение. Предоставляемые работодателем доказательства должны обладать рядом характеристик, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ: быть относимыми, допустимыми и достоверными. Совокупность доказательств должна также обладать признаком достаточности. Иными словами, доказательства должны быть связаны с рассматриваемым делом и соответствовать требованиям законодательства и обстоятельствам спора.

Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований увольнения

В качестве примера приведем увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). В трудовых спорах бремя доказывания ложится на организацию, и именно работодателю придется доказывать законность такого увольнения и представлять в суд все необходимые документы.

В соответствии с п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее – Постановление № 2) при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан представить доказательства совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей.

Законодательство содержит закрытый перечень таких нарушений. Если быть точнее, то к ним относятся только: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения, разглашение коммерческой или государственной тайны, совершение хищения имущества  работодателя, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия или их угрозу.

Прогулом признается отсутствие работника без уважительной причины на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня или смены, вне зависимости от ее продолжительности. Отметим, что если в трудовом договоре не прописано рабочее место работника, а только указан адрес предприятия, то присутствие работника на предприятии, но вне рабочего места, не будет считаться прогулом (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.06.2012 № 33-8316/2012). Таким образом, если работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодателю нужно быть готовым доказать все существенные обстоятельства дела.

Работодатель может представлять в суд только письменные доказательства

Начиная подготовку к процессу по такому спору, необходимо определить предмет доказывания. В этом может помочь вышеупомянутое постановление Пленума Верховного суда РФ № 2. Согласно п. 39 указанного постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул), основанием такого увольнения могут быть следующие причины:

• отсутствие на работе без видимых причин в течение всего рабочего дня;
• отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд;
• оставление работы без предварительного уведомления работодателя или до истечения двухнедельного срока после уведомления, или до истечения срочного трудового договора;
• самовольное использование дней отгулов и отпусков.

В нашем примере работодатель должен будет представить в суд доказательства неявки работника, подтверждение отсутствия уважительных причин невыхода на работу, доказательства злоупотребления правом со стороны ра ботника.

В качестве доказательства факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель может представить суду акт об отсутствии работника или акт о прогуле. Чтобы суд признал такие доказательства допустимыми, в акте должна быть отметка об ознакомлении с ним работника или указание на то, что от подписи и получения копии акта работник отказался, что следует заверить личными подписями других сотрудников организации.

Подтверждением отсутствия уважительной причины невыхода на работу могут служить: требование о даче письменных объяснений, объяснения работника или акт о непредставлении работником объяснений.

Отметим, что законодательством не установлена форма требования дачи объяснения – оно может быть предъявлено и устно, но мы советуем составлять его в письменной форме, особенно в конфликтной ситуации. Эта мера существенно снизит риски при судебном рассмотрении спора.

В случае если работник отказался дать объяснения, по истечении 2 дней с момента, когда работодатель их потребовал, составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснений не препятствует расторжению трудового договора.

Если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно

В качестве примера злоупотребления правом со стороны работника можно привести сокрытие факта временной нетрудоспособности. В этом случае работодателю можно представить выписку из журнала учета входящей корреспонденции за период болезни работника, распечатку телефонных звонков, поступивших работодателю в день начала болезни работника (чтобы подтвердить факт отсутствия звонка от работника), служебные записки кадровых работников об отсутствии извещения о болезни работника. При этом следует иметь в виду, что если работодатель заявляет в суде о злоупотреблении правом со стороны работника, то никаких доказательств обратного быть не должно.

Так, например, определением Верховного суда РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10 дело о признании увольнения незаконным было направлено на новое рассмотрение, так как судом было установлено, что работодатель знал о болезни работника и произвел увольнение в период его временной нетрудоспособности. Подтверждение этому содержалось в приказе работодателя о возложении обязанностей временно отсутствующего ввиду болезни работника на другого работника. Фактически, основанием для отмены судебных постановлений об отказе работнику в иске стал именно этот документ, который свидетельствовал о том, что работник предупредил работодателя о болезни, а значит, злоупотребления правом с его стороны не было.

Отметим, что законодательство не устанавливает для работника определенных сроков для предъявления листка нетрудоспособности. Как правило, организация требует предъявления документа в течение 6 месяцев, что соответствует сроку, в который она должна предоставить больничный лист
в Фонд социального страхования. При этомв Постановлении № 2 Верховный суд РФ отметил такой вид злоупотребления правом работником, как сокрытие временной нетрудоспособности. Вследствие этого, несвоевременное представление листка нетрудоспособности работодателю не является причиной для восстановления на работе.

Еще одна сложность с прогуливающими работниками может заключаться в их длящемся отсутствии. В этом случае работодатель не имеет возможности лично затребовать от них объяснения, не может ознакомить с актом и, соответственно, не вправе уволить.

В такой ситуации представляется логичным направить работнику телеграмму или заказное письмо по месту жительства или в предположительные места проживания с требованием представить объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием срока. В случае неполучения информации от работника, его можно будет уволить, если при этом у работодателя есть уведомление о получении работником корреспонденции.

Если работник не был ознакомлен с внутренними актами работодателя, то их нельзя использовать в качестве доказательства

При подготовке к судебному заседанию работодателю и его представителю следует обратить внимание на некоторые важные обстоятельства. Во-первых, доказательство может быть признано судом недопустимым, если о нем неизвестно работнику. Для таких документов, как трудовой договор и дополнения к нему, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и др., отметка об ознакомлении работника
обязательна. Если у работодателя имеется подтверждение отказа работника от ознакомления с документом, то такой документ тоже может быть признан допустимым доказательством. Важно, чтобы локальные акты предприятия, трудовые договоры имели соответствующие реквизиты – подпись, печать, дату составления. В случае если в документах имеются исправления, их следует заверить соответствующим образом – отметкой «исправленному верить» с датой внесения исправления и подписью лица, издавшего исправленный документ. Так, в соответствии с определением Краснодарского краевого суда от 05.06.2012 по делу № 33-9743/12 суд признал необоснованными доводы работодателя о том, что между сторонами прекращены трудовые отношения в связи с неудовлетворительными результатами испытания, о чем издан приказ, от ознакомления с которым истец отказался. Причиной этому послужило отсутствие печати представительства и подписи начальника службы управления персоналом. Суд указал, что в материалы дела не представлены доказательства направления какого-либо уведомления работнику.

Представленное уведомление о вручении таковым не является, поскольку отсутствует опись вложения, несмотря на наличие отметки о получении.

Работодатель не вправе привлекать свидетелей при отсутствии письменных доказательств

В отличие от работника, работодатель не может использовать свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств. Работник вправе подкреплять свои доводы свидетельскими показаниями, что следует из определения Верховного суда РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10, которым были отменены решения нижестоящих судебных инстанций в связи с тем, что суды не учли показания свидетелей, подтверждавших позицию работника – истца.

Если работник представляет в суд копии документов, следует обратить внимание суда на отсутствие у него оригиналов. Согласно п. 7 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа, если утрачен оригинал и копии, представляемые сторонами, неодинаковы. Так, судебная коллегия Липецкого областного суда от 23.05.2012 по делу № 33-1024/2012 признала несостоятельным довод представителя работодателя о том, что должности были введены на период до 30.09.2011, а в приказе допущена опечатка. Приказ об исправлении опечатки не был представлен суду первой инстанции.

В судебное заседание апелляционной инстанции представлена только копия этого приказа. Оригинал документа и журнал регистрации приказов за период, когда внесено исправление, в апелляционный суд работодателем не представлены.

Следует также помнить, что перечень доказательств, к которым могут прибегать работник и работодатель, неодинаков.

Например, чтобы доказать наличие трудовых отношений, работодателю необходимо представить приказ о приеме на работу, заявление работника, трудовой договор и трудовую книжку. Работнику для установления факта трудовых отношений достаточно использовать свидетельские показания и иные подтверждения того, что он с ведома и по поручению работодателя приступил к исполнению должностных обязанностей.

Например, Верховный суд РФ признал допустимым и достаточным доказательством возникновения трудовых отношений наличие доверенности на управление автомобилем в интересах собственника на постоянной основе с выплатой денежного вознаграждения за выполненную работу.